Nueva Ley de Teletrabajo: voluntariedad, con gastos compartidos y bajo acuerdo previo

La nueva Ley de Trabajo a Distancia nace para regular las condiciones en las que gran parte de España está trabajando ahora: desde casa. El teletrabajo ya estaba regulado brevemente en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores y, aunque crecía lentamente en las empresas españolas, apenas se practicaba antes de la pandemia.

Como consecuencia de la crisis sanitaria, el trabajo desde el domicilio se ha extendido ampliamente, y en algunos casos ha causado el incumplimiento de los derechos laborales básicos; además la mayoría de las veces, los costes han corrido por cuenta de los trabajadores. Por ello ha habido que ampliar la legislación para precisar las condiciones que deben cumplir las empresas y trabajadores que opten por realizar su labor desde casa.

La base de la nueva legislación que ahora entra en vigor se basa en el acuerdo europeo de teletrabajo del año 2002. Veamos cuáles son las novedades más importantes de este decreto Ley del Trabajo a distancia que entra en vigor a principios de octubre. Para delimitar qué se considera trabajo a distancia de manera regular, la ley establece que se entiende como tal el que alcance un mínimo del treinta por ciento de la jornada laboral.

Otro de los límites que marca la ley es que el teletrabajo será voluntario, tanto para el trabajador como para la empresa. Además la norma pretende garantizar que los derechos y obligaciones del trabajador sean los mismos de los que operan en los centros de trabajo. Entre las cuestiones clave de la regulación figura la obligación de las empresas de suscribir acuerdos escritos sobre las condiciones de teletrabajo que, a partir de ahora, deberán formalizarse antes de iniciarse el trabajo a distancia. Mientras, para las situaciones que ya están vigentes, se establecen plazos de transición de, como mínimo, tres meses. Estos acuerdos escritos sobre las condiciones del teletrabajo deben contener tres elementos mínimos:

1. El acuerdo debe establecer el inventario de medios, equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia, incluidos los consumibles y “los elementos muebles”.
2. El segundo elemento que debe incluirse son los gastos que pueda tener la persona trabajadora, así como la forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa. Por ejemplo, ampliar el ancho de banda de su conexión a internet o comprar una silla ergonómica, un ratón, un PC…)
3. Debe garantizarse lo que la norma llama el “derecho al horario flexible” y al “registro de  jornada adecuado”.  O sea, el empleado que trabaja a distancia podrá elegir dentro de unos límites el horario de prestación de servicios establecido, siempre que cumpla con su jornada. Y deberá contar con un mecanismo fiable para medir el tiempo que trabaja. Con ello se pretenden evitar las horas extra.

Por último es conveniente precisar que, en el caso de los acuerdos y convenios colectivos que ya regulaban las condiciones de teletrabajo, la ley establece dos supuestos:

1. Primer supuesto. Si los acuerdos ya tenían una duración prevista, o sea, un período de vigencia, se podrán mantener sus condiciones hasta que deje de estar vigente, y después deberán adaptarse a la nueva legislación.
2. El segundo supuesto se refiere a los casos en que no haya un plazo establecido. En ese caso, tendrán que empezar a cumplir la nueva legislación en un plazo máximo de un año, prorrogable a tres años en caso de acuerdo en la negociación entre sindicatos y empresarios.

Al tratarse de un decreto ley, el Congreso tendrá que confirmarlo dentro de un tiempo, y quizá con algunos cambios,. Pero lo que está claro es que las normas para regular el teletrabajo, y el propio teletrabajo, han llegado para quedarse.